איך לפתח נקודות חוזק אצל העובדים?

אתה יכול להביא מומחים שיעבירו סדנאות בנושא כישורים וכוחות מסוימים שיעזרו לעובדים להשתפר
למשל, אתה יכול להביא מומחים שיעבירו סדנאות בנושא כישורים וכוחות מסוימים שיעזרו לעובדים להשתפר.

אם אתה מגלה שחלק מהעובדים שלך מפגינים חוזקות בתחומים מסוימים, שקול לפתח את הפוטנציאל שלהם. בנייה על חוזקות העובדים היא השקעה חכמה שכן היא תשפר את התפוקה עבור העסק שלך. התחל בהערכת מה נקודות החוזק של העובדים שלך, ועבר לפתח את נקודות החוזק שלהם במגוון דרכים.

חלק 1 מתוך 3: קביעת חוזקות העובדים

  1. 1
    שקול מה גורם להם להתבלט. יתכן שלא תוכל לרשום את כוחו של העובד מעל לראשך, גם אם אתה מעריך את האדם. עם זאת, אחת הדרכים להתחיל לחשוב מה עובד הכי טוב היא לשקול כיצד הם מבדילים את עצמם מעמיתיהם, ולאו דווקא בדרכים מכוונות.
    • למשל, נניח שהעובד שלך הוא בקי. כשאתה מתחיל לחשוב עליה אתה חושב איך היא מסוגלת לדבר עם כל אחד, עמית או לקוח. אמנם אולי לא תפיסתם את זה כנכס בהתחלה, אך עליכם לשקול זאת כחוזק, שכן היא מסוגלת לתקשר היטב.
  2. 2
    בדוק היכן עובד מבצע הכי טוב. אתה לא רק צריך להשתמש בניתוחים סובייקטיביים כדי לקבוע את נקודות החוזק של העובד. אתה יכול גם להשתמש בנתונים כדי לציין היכן עובד עושה הכי טוב.
    • לדוגמה, ייתכן שתסתכל על המספרים ותבחין שדברה היא המהירה ביותר בהגשת הדוחות שלה ותמיד יש הכי מעט שגיאות. זה יכול להיות שהעוצמות שלה טמונות בתקשורת בכתב וסינתזת מידע.
    • דוגמה נוספת היא התבוננות מי מסוגל לבצע הכי הרבה המרות בחברה. זה מציין אדם שיש לו כישורי מכירה טובים.
  3. 3
    צפו כיצד עובדים מרימים מיומנויות. בין אם אתה מאמן עובדים בעצמך ובין אם אחרים עושים את זה, שים לב אילו עובדים קולטים אילו כישורים הם המהירים ביותר. תשומת לב לאופן שבו עובדים מרימים מיומנויות אומרת לך היכן הם החזקים ביותר.
    • למשל, עובד אחד אולי לא מצוין במערכת התיוק, אבל אולי היא בחרה כיצד לערוך את אתר החברה בקלות. ברור שהיא טובה יותר בטכנולוגיה חדשה יותר.
    • חשוב גם לציין אילו מיומנויות עובדים בוחרים להרים בעצמם. לעתים קרובות, זה מציין מקום שבו יש להם כוח או שהם רוצים ליצור כוח. כך או כך, הבחנה באילו כישורים העובד מעוניין ביותר תיתן לך מושג היכן הוא זקוק לעידוד. למשל, אם אדם עובד בעקביות בקידוד או באתר האינטרנט, ברור שאותו אדם טוב בתחום הטכנולוגיה ורוצה ללמוד עוד על כך.
    עוזרות לעובדים לפתח או לחדש כוחות
    השתלמויות, כמו סדנאות, כנסים ושיעורים, עוזרות לעובדים לפתח או לחדש כוחות.
  4. 4
    השתמש בהערכות עצמיות. לעובדים שלך, כמובן, יהיו כתמים עיוורים לגבי עצמם. עם זאת, הם צריכים להיות מסוגלים לעזור בזיהוי חלק מהעוצמות שלהם. דרך טובה לעודד תרגול זה היא להשתמש בטופס הערכה עצמית.
    • אתה יכול לבסס טופס משלך באמצעות טופס מקוון או פשוט לבנות אותו בעצמך. ביסודו של דבר, כל מה שאתה צריך זה רשימה של כישורים וחוזקות עם רמות יכולת בצד. אתה יכול גם להשאיר מקום לעובדים לכתוב נקודות חוזק שהם מאמינים שיש להם.
    • להערכה עצמית יש חסרונות, שכן ברור שהעובד שלך ירצה להיראות טוב ככל האפשר עבורך, המעסיק. זה אומר שעליך להדגיש שאתה רוצה לעזור לפתח את מה שהאנשים הכי טובים בו, ולא להעניש אנשים על כך שאין להם כל מיומנות.
    • אתה יכול גם לקבל אזור המאפשר לעובדים לקבוע מהיכולות שהם הכי נהנים מהם. כאשר עובד נהנה מאזור מסוים, סביר להניח שהיא תהיה יותר פתוחה ללמוד יותר.
  5. 5
    בקש הערכות עמיתים. אתה לא רואה את כל מה שקורה במשרד. העובדים שלך כנראה רואים הרבה יותר ממה שקורה, ולכן שימוש בהערכות עמיתים יכול לעזור לך להשלים את החסר.
    • הגדר הנחיות ברורות לגבי מי יכול לבדוק את מי. האם האדם שנבדק יכול לבחור מי סוקר אותם? האם תעשו את הכינויים האלה? האם כל אדם צריך לבדוק את אותו מספר אנשים? יש לענות על כל השאלות הללו כשמגדירים מערכת לביקורת עמיתים.
    • למשל, אם תתן לעובדים שלך לבחור, סביר להניח שהם יבחרו אנשים שמכירים אותם הכי טוב. מצד אחד, זה אומר שהם יכירו את נקודות החוזק של האדם, אבל הם גם עשויים לצייר את האדם בצורה חיובית מדי. מצד שני, אם תבחרו, הסוקרים עשויים להיות אובייקטיביים יותר, אך ייתכן שהם גם לא מכירים את עבודתו של העובד האחר.
    • התמקדו בחיובי. זהה אילו תכונות אתה הכי רוצה לראות אצל העובדים שלך, והשתמש בזה כבסיס להערכה. אתה יכול לגרום לבודקים לדרג אחרים ברמות יכולת לגבי תכונות אלה, למשל.
    • ספק טופס. עליכם ליצור דרך ספציפית לעובדים לבחון אחד את השני. טופס פשוט עם רשימת נקודות חוזק וכישורים יעבוד, כל עוד תשאיר מקום למשוב אחר.

חלק 2 מתוך 3: שימוש בחוזקות

  1. 1
    הגבל את המיקוד שלך. זה יכול להיות מפתה לנסות לפתח את כל נקודות החוזק של האדם בבת אחת. עם זאת, עדיף באמת להתמקד בעוצמה אחת או שתיים בכל פעם. התמקדות בכמות גדולה מדי עלולה להוביל לכך שלא יתפתחו עוצמות מכיוון שהאנרגיה שלך והאנרגיה של האדם ממוקדות דק מדי.
    • אחת הדרכים שתוכלו לבחור היא לבחור את המקומות המובילים שאדם באמת בולט בהם.
    • אפשרות נוספת היא לבחון היכן לאדם יש כישרון גולמי שעדיין זקוק להתפתחות ולא את נקודות החוזק של האדם שכבר בעיצומן. במילים אחרות, אם אדם כבר גדול בטכנולוגיה, אולי דלג לפתח את זה עכשיו לטובת עבודה על כישורי התקשורת הכתובים שלה, שם היא מראה הבטחה אבל יכולה להשתמש בפיתוח רב יותר.
    • אפשרות שלישית היא התמקדות במיומנויות שהחברה זקוקה לה במיוחד. אם אתה מתקשה להחליט בין שתי נקודות חוזק, עבור עם זה שיועיל ביותר לחברה.
  2. 2
    תנו לעובדים להשתמש בכוחות שלהם. ברגע שאתה מבין במה עובד הכי טוב, חשוב להעביר אותו לעבודה באזורים אלה. לא רק שאתה מקבל תועלת מכך שעובד טוב בתחום זה, העובד מקבל הזדמנות להתאמן עוד יותר ולהשתפר עם הזמן.
    • למשל, מי שעוצמתו נעוצה בתקשורת מילולית עלול להתבזבז באזור שאין לו קשר עם הלקוחות.
    • מצד שני, אתה עלול למצוא מישהו שמיטיב עם טכנולוגיה שאינו מנוצל בצורה כזו. הרחיב כי אדם תיאור התפקיד כדי לכלול עבודה טכנולוגית יכול להיהנות שניכם ולתת עובד אתגרים צורכים.
    העובדים המנוסים יותר יכולים לעזור לפחות מנוסים לפתח את נקודות החוזק שלהם
    באמצעות תוכנית חונכות, העובדים המנוסים יותר יכולים לעזור לפחות מנוסים לפתח את נקודות החוזק שלהם.
  3. 3
    ספק אתגרים. אחת הדרכים לעזור לאנשים לפתח את כישוריהם היא לאתגר אותם מעט. אם אותו אדם תמיד עושה את אותה עבודה, הם הופכים שאננים, וכישוריו אינם גדלים. משימות הדורשות רמת מיומנות גבוהה יותר גורמות לאנשים לעמוד באתגר.
    • נסו לאתגר אנשים בדיוק מעל רמת המיומנות הנוכחית שלהם. כלומר, אתה לא רוצה שמישהו שבקושי למד את מערכת הטלפון ינסה ללמוד כיצד לקודד אתר. אולי אתגר טוב יותר יהיה ללמוד כיצד לספק משוב דרך האתר, דבר המחייב אותם ללמוד כיצד לנווט באתר.
    • אתה לא רוצה לזרוק את האדם בסוף העמוק, אבל אתה רוצה לאתגר אותו בדיוק מספיק כדי שהם חייבים לגדול וללמוד לעמוד באתגר.
  4. 4
    השתמש בהשתלמויות לטובתך. השתלמויות, כמו סדנאות, כנסים ושיעורים, עוזרות לעובדים לפתח או לחדש כוחות. עידוד העובדים שלך לנצל את ההזדמנויות הללו רק ישמש לפיתוח חוזקות.
    • נסה להרחיק כמה שיותר מכשולים בין העובדים שלך לשיעורי המשך.
    • כמובן, אתה יכול לדרוש מספר מסוים בשנה, אך אתה יכול גם לעודד עובדים לנצל את ההזדמנויות על ידי תשלום עבור השתלמות, כדי לוודא שהעובדים מקבלים שכר עבור זמנם בהיותם שם, ואף מתן הזדמנויות להשתלמות בתפקיד.
    • למשל, אתה יכול להביא מומחים שיעבירו סדנאות בנושא כישורים וכוחות מסוימים שיעזרו לעובדים להשתפר.
    • אל תשכח שניתן לעשות השתלמויות מקוונות.
  5. 5
    אפשר מקום להתנדבות. התנדבות בקהילה היא דרך נהדרת לפתח כוחות. בנוסף, עידוד העובדים שלכם להתנדב לא רק עוזר לקהילה, אלא גורם לחברה שלכם להראות טוב בתהליך.
    • אחת הדרכים לעודד התנדבות היא לאפשר לעובדים חופשה בתשלום מסוימת בשבוע כדי להתנדב, כמו שעה-שעתיים.
    • דרך נוספת לעודד התנדבות היא לקבל תמריצים. למשל, אתה יכול להתמודד על מי יכול להשיג את השעות המתנדבות ביותר, עם פרסים שהועברו למתמודדים המובילים.
    • איך אתה מגדיר את ההתנדבות תלוי בך. אתה יכול לבחור ביד הזדמנויות להתנדבות לעידוד מיומנויות מסוימות. עם זאת, עובדים עשויים להתרעם מאילוץ להתנדב במקומות שהם לא רוצים להיות בהם. אם תיתן לעובדים לבחור, ככל הנראה הם ימשכו למקומות המשתמשים בכישוריהם.

חלק 3 מתוך 3: עידוד חוזקות באמצעות עובדים אחרים

  1. 1
    הגדר תוכניות חונכות. ברור שיש לך עובדים מנוסים יותר בחברה שלך וכאלה שפחות מנוסים. באמצעות תוכנית חונכות, העובדים המנוסים יותר יכולים לעזור לפחות מנוסים לפתח את נקודות החוזק שלהם.
    • החליטו אם התוכנית תהיה מרצון או חובה. אם זה מרצון, כדאי להציע תמריצים להצטרפות לתוכנית.
    • נסה לזווג עובדים עם כישורים דומים. לדוגמא, אם אתה מבחין בעובד בעל כישורי תקשורת טובים בכתב אשר יחד עם זאת עדיין יכול להשתמש במעט עבודה, נסה לשדך אותו לאיש צוות מנוסה יותר שכישוריו מצוינים.
    ועבר לפתח את נקודות החוזק שלהם במגוון דרכים
    התחל בהערכת מה נקודות החוזק של העובדים שלך, ועבר לפתח את נקודות החוזק שלהם במגוון דרכים.
  2. 2
    בנה צוותים בקפידה. כשאתה מרכיב צוותי אנשים שיעבדו בפרויקטים, שקול כיצד מערכי המיומנויות שלהם ישתלבו. אם אתה יכול, נסה להרכיב אנשים שיכולים ללמוד אחד מהשני בזמן שהם עובדים יחד.
    • למשל, חבר צוות אחד יכול להיות טוב במספרים ואילו אחד אחר טוב יותר לראות את התמונה הגדולה. איש המספרים יכול לעזור לאדם התמונה הגדולה לשים לב לפרטים, ואילו התמונה הגדולה יכול לעזור לאיש המספרים להסתכל מעבר לדקות הקטנות ולעזור לפתח נקודות חוזק חדשות.
    • דרך נוספת להסתכל על שלב זה היא להציב חברים מנוסים יותר עם חברים פחות מנוסים. בדרך זו, האנשים המנוסים יכולים לעזור לחברים פחות מנוסים בפיתוח כישוריהם בקבוצה.
  3. 3
    נסה להצליל את העבודה. הצללה בעבודה היא כאשר עובדת אחת עובדת בעבודתה בזמן שאדם אחר עוקב אחריה כדי לראות כיצד זה נעשה. האדם הראשון צריך לספק הסבר כלשהו למה היא עושה כיוון שזה אפשרי.
    • הצללה מסייע לעובדים ללמוד או לפתח מיומנויות על ידי צפייה במישהו מיומן יותר בעבודה. כמה זמן עובד אחד מאפיל על עובד אחר תלוי בך, במעסיק, ומה בדיוק אתה רוצה שהאדם שמצל יקבל מהניסיון. למשל, אם אתה רק רוצה שהוא יקבל מושג איך העבודה היא, יום בערך כנראה בסדר. אם אתה רוצה שהוא יבלה זמן בפיתוח כוחות, אתה בטח רוצה לתת לזה להימשך זמן רב יותר.
    • בדרך כלל, אדם הנמוך בהיררכיה עוקב אחר מישהו גבוה יותר, או אדם אחד ממחלקה אחת עוקב אחר מישהו ממחלקה אחרת לצורך הכשרה צולבת.
  4. 4
    השתמש ברוטציה בעבודה. רוטציה בעבודה היא כאשר עובדים מחליפים עבודות כדי ללמוד מיומנויות שונות. זה קצת דומה להצללת עבודה, אלא שהעובד באמת מבצע את העבודה במקום לראות מישהו אחר עושה את זה.
    • שלב זה עובד טוב מכיוון שהוא נותן לעובדים הזדמנות לתרגל את הכישורים בפועל ולא רק לצפות.
    • סבבים בעבודה יכולים להיות קצרי טווח או ארוכי טווח. אתה יכול לקבל יום של רוטציה, או שמשרות יכולות להתנתק מדי שנה.
    • עם זאת, חשוב להשאיר כמה אנשים במקום שיודעים מה הם עושים, כדי שיוכלו לעזור לאנשים המסתובבים להבין מה קורה.
    טיפ מומחה

    שימו לב לאן העובדים שלכם פורחים. אליזבת דאגלס, מנכ"לית המדריך, אומרת: "בכך שהם מעניקים לעובדים מערך פרויקטים מגוון לעבוד עליהם, חוזקותיהם מתבררים למדי. יהיו אזורים שהם מצטיינים ואזורים שבהם הם לא. כשאתה מתחיל להכיר את אזורים בהם לא רק שהם חזקים אלא שהם נלהבים, אתה יכול לתת להם פרויקטים נוספים שתואמים את נקודות החוזק הללו.

FacebookTwitterInstagramPinterestLinkedInGoogle+YoutubeRedditDribbbleBehanceGithubCodePenWhatsappEmail