כיצד לתמוך בצוות באמצעות שינוי?
או לעבוד עם עובדים בתפקידי מנהיגות ייעודיים, או לזהות אנשי צוות שמתאימים היטב לתפקיד התמיכה בתהליך השינוי.
הטיפול בקצב השינוי במקום העבודה שלך, בין אם זה בגלל מבנה מחדש מתוכנן או משבר לא צפוי, לעולם אינו קל. אם אתם בעמדת מנהיגות, תפקידכם ליידע, להדריך ולהגיב לצוותיכם תוך כדי ניווט בתהליך השינוי. כדי לתמוך בעובדיך בזמן מאתגר זה נדרש תכנון, בהירות מטרה, תקשורת פתוחה ונכונות להקשיב וללמוד בדרך.
שיטה 1 מתוך 3: זיהוי אתגרים
- 1צפו מהעובדים שיהססו כאשר החדשות יגיעו. כאשר הודיעו לך לראשונה על השינוי, כנראה הופתעת, מודאגת ולפחות קצת סקפטית. למעשה, גם אם היית האדם שהחליט לבצע את השינוי, בוודאי חווית ספק ובלבול בדרך. זה רק הוגן שאתה מצפה לאותו דבר מהעובדים שלך.
- יש אנשים שמתמודדים עם זה טוב יותר מאחרים, אך בני אדם עמידים באופן טבעי לשינויים. אל תתעלם מכך במקרה שלך או עם העובדים שלך. במקום זאת, קבל את זה כדי שתוכל לעבוד על זה.
- 2צפה מראש את נקודות המבט של הצוות כיצד השינוי ישפיע עליהם. כאשר אתה נמצא בתפקיד ניהולי, בדרך כלל קל יותר לעבור מספקות וסקפטיות לתמיכה בשינוי. אחרי הכל תפקידכם לראות את התמונה הגדולה. לעובדים, לעומת זאת, מתמקדים בצדק יותר במה המשמעות עבורם השינוי. אז נסו להכניס את עצמכם לנעליהם!
- היציבות הפיננסית של העובד וזהותו המקצועית קשורות לתפקידם הנוכחי, ולכן כל שינוי פוטנציאלי במעמד זה יוצר באופן טבעי תחושות של פחד או אפילו צער.
- המשימה שלך, אם כן, היא לגבש תשובות כנות וברורות ל"מה זה אומר מבחינתי? "
- 3כוונן את המסר והחזון שאתה רוצה להעביר. בין אם השינוי היה הרעיון שלך ובין אם נכפה עליו, עכשיו תפקידך "למכור" אותו לצוות שלך. האפקטיביות של "שיווק המכירות" שלך מסתמכת הן על המידע והתשובות המסוימות שאתה נותן והן על הטון שאתה מגדיר במילים ובפעולות שלך לאורך כל התהליך. אם אתה עושה את עבודתך היטב, תוכל להקל מאוד על העובדים לאמץ בעצמם את השינוי.
- תכנן את הפרטים על אופן ביצוע הפעולות הבאות: למסור את החדשות במהירות, בבירור, (במידת האפשר) באופן אישי; לעודד משוב ושאלות הן בקבוצות והן בהגדרות אחד על אחד; ולהציע אמפתיה, ביטחון ומשאבים לתמיכה בעובדים. בכל המקרים, תקשורת דו כיוונית פתוחה, כנה וחומלת היא קריטית.
- כשמדובר ביצירת החזון הנכון, אתה יכול למשל להדגיש כיצד העברת משרדך תקל על השגת חלק מרכזי במשימה הארגונית שלך, כמו למשל להגיע לקהל לקוחות חסר שירות בענף שלך.
חפש את אנשי הצוות שאתה מכיר שיכולים "להתגלגל עם האגרופים" ולטפל בשינויים היטב, בהתבסס על ניסיון קודם. - 4חתן את צוות המנהיגות שיתמוך במאמציך. או לעבוד עם עובדים בתפקידי מנהיגות ייעודיים, או לזהות אנשי צוות שמתאימים היטב לתפקיד התמיכה בתהליך השינוי. שתף אותם תחילה עם "שיווק המכירות" שלך, בקש משוב כנה ועבוד איתם לפיתוח האסטרטגיה בהמשך.
- חפש את אנשי הצוות שאתה מכיר שיכולים "להתגלגל עם האגרופים" ולטפל בשינויים היטב, בהתבסס על ניסיון קודם.
- השתמש בשאלות ובחששות שהעלה צוות ההנהגה שלך כדי לסייע בהמשך חידוד המסר שלך.
שיטה 2 מתוך 3: פתיחת קווי תקשורת
- 1הודיעו על החדשות באופן אישי לכולם, בהקדם האפשרי. אל תתנו ל"מפעל השמועות "להשתולל במשרד! ברגע שאתה בטוח באסטרטגיה שלך "למכור" את השינוי, התקשר לפגישת ידיים. במידת האפשר, ודא שהחדשות מגיעות ישירות ממך, באופן אישי, לכולם בו זמנית.
- פגישה אישית, בידיים, אינה אפשרית כמובן עבור כל עסק. בכל מקרה, ודא שהחדשות משותפות עם כולם באותו זמן בערך, על ידי מישהו בתפקיד מנהיגות.
- גילוי שינוי גדול באדם, ולא באמצעות דואר אלקטרוני או תזכיר משרדי, מראה על כבוד לצוות שלך ועשוי להחליק מעט את התהליך.
- 2הסבר את ה"למה "ו"איך" בצורה ברורה ועקבית. גם אם זה נראה לך מובן מאליו, לעולם אל תניח שהצוות שלך יבין מדוע השינוי נחוץ או כיצד הוא יקרה. ציין בבירור את הדברים בשלב מוקדם במהלך ההכרזה. אל תשאיר את העובדים שלך מנחש!
- לדוגמא: "שלום לכולם. התקשרתי אליך לכאן כדי ליידע אותך שבגלל משבר הבריאות הנוכחי אנו סוגרים את המשרד באופן זמני בסוף השבוע ומעבירים את כולם למודל עבודה מהבית. ראשית ובראש ובראשונה, אנו רוצים להגן על בריאותם ורווחתם של כולם כאן. "
- 3פרקו את התהליך לרכיבים הניתנים לניהול. במקום להציג את השינוי כשינוי אחד גדול ועיקרי, הנח אותו כתהליך שלב אחר שלב. רוב העובדים מטפלים בשינוי הדרגתי לאורך זמן בצורה טובה יותר משינויים גדולים בבת אחת. כמו ב"תמונה הגדולה ", היו ברורים ועקביים לגבי מה שיקרה בכל שלב בתהליך.
- לדוגמה, אם אתה מתמזג עם מתחרה, פרוש את הרצף ואת מסגרת הזמן לתהליך. הצעדים עשויים לכלול תיאום פעולות, מיתוג מחדש, ייעול יתירות וכן הלאה.
כאשר אתה נמצא בתפקיד ניהולי, בדרך כלל קל יותר לעבור מספקות וסקפטיות לתמיכה בשינוי. - 4ספק הזדמנויות מתמשכות למשוב והצעות. פתח את הרצפה לשאלות והערות מיד לאחר ההכרזה, אך אל תעצור שם. הגדר מגוון הזדמנויות לעובדים לספק משוב, והוכיח שאתה לוקח את המשוב שלהם ברצינות. אתה יכול, למשל:
- תנו לכולם כמה ימים לעבד את החדשות, ואז ערכו פגישה נוספת המוקדשת למשוב, שאלות והצעות.
- הקימו מערכת ברורה לעובדים למתן משוב אנונימי או אחד על אחד.
- קבע פגישות מידע שבועיות או חודשיות לאורך כל תהליך המעבר.
- 5הציעו משאבים לקבוצה קטנה או לפגישות אישיות. בדיוק כמו בחיים האישיים שלך, זה יכול להיות קשה לעבד שינויים גדולים בחיי העבודה שלך. בשני המקרים שיתוף הרגשות והדאגות שלך בסביבה נוחה ותומכת יכול להועיל מאוד. אתה יכול, למשל, לספק משאבים כמו הבאים:
- מפגשים בקבוצות קטנות בהנחיית חבר צוות משאבי אנוש או מנחה חיצוני.
- מפגשי ייעוץ פרטניים שיעזרו לאנשי הצוות לעבד את השינויים המתרחשים.
שיטה 3 מתוך 3: מובילה לאורך כל התהליך
- 1המשך לעבוד על כישורי מנהיגות מרכזיים כמו מיקוד וחמלה. התכונות שהופכות מנהיג טוב בכל סיטואציה - דברים כמו בהירות, אמפתיה, כבוד, ראיית הנולד ונחישות - ישמשו אותך במיוחד במהלך שינויים גדולים. זה לא הזמן להיות מרוצים מכישורי המנהיגות שלך. במקום זאת, הקדיש את עצמך ל"העלאת המשחק שלך "ולקחת את ההנהגה שלך לשלב הבא!
- אם אתה כבר מברך על משוב, עודד עוד יותר ממנו. אם אתה טוב בלהראות אמפתיה כלפי הצוות שלך, עבוד קשה עוד יותר כדי להסתכל על הדברים מנקודת מבטם.
- שוחח עם מדריכי קריירה ודמויות מפתח אחרות בחייך שסייעו להנחות את דרכך לתפקיד מנהיגות. בנוסף לעצות מנהיגות מעשיות, הם יכולים להעניק לך דחיפה לביטחון.
- מנהיגים עניים תמיד ייחשפו בתקופות מאתגרות. מנהיגים טובים, במיוחד אלה שסומכים על כישורי המנהיגות שפיתחו, זוהרים לרוב במהלך אתגר.
- 2נלחם בשמועות עם עובדות ותקשורת דו כיוונית תכופה. צפו שמועות חדשות יופיעו באופן קבוע לאורך כל תהליך השינוי. פעל כדי להישאר צעד לפני שמועות מעוררות פחד על ידי שמירה על תוכנית התקשורת הברורה והתכופה שהקמת בתחילת תהליך השינוי.
- התעמת עם שמועות באופן ישיר, אך (ברוב המקרים) מבלי לקרוא לאיש במיוחד: "שמעתי טרטורים שחלק מכם חוששים כי שלב 2 של הארגון מחדש הוא רק כיסוי לקיצוץ מסיבי של משרות. אז תן לי להבהיר כמה דברים. שסיפרתי לך כבר מתחילת התהליך הזה ואז אפתח את הרצפה לשאלות. "
אם אתה בעמדת מנהיגות, תפקידך ליידע, להדריך ולהגיב לצוות שלך תוך כדי ניווט בתהליך השינוי. - 3אל תעמיד פנים שיש לך את כל התשובות שהם מחפשים. היו כנים עם העובדים שלכם לאורך כל התהליך. ספר להם מה ידוע לך והודות במה שאינך יודע כיצד יתנהל תהליך השינוי. כנות היא הדרך לאמון, וצוות שסומך על המנהיגות שלך נוטה יותר לקבל או אפילו לאמץ שינוי.
- מנהיג טוב יכול לומר בביטחון משהו כזה: "כרגע אני לא יודע את התשובה לכך, אבל בהחלט אבדוק את זה ואחזור אליך."
- במקרים מסוימים, פשוט הודה כי אינך יודע (ואינך יכול) לדעת כיצד הדברים יתבררו: "אני מאמין שהתכנית הזו תהפוך אותנו לתחרותיים יותר, אבל עם כל חוסר הוודאות הקיים כרגע, פשוט יהיה לנו לחכות ולראות איך הלקוחות מגיבים. "
- 4הכירו וחגגו תוצאות הקשורות לשינוי חיובי. הדגיש את החיובי המתרחש בתהליך השינוי! תן לכולם לדעת שדברים טובים קורים, גם בתקופות של חוסר ודאות וטלטלה.
- הקפידו במיוחד להצביע על תוצאות חיוביות הקשורות לאופן בו העובדים אימצו את השינויים המתרחשים. לדוגמא, אם עובד קובע שיא מכירות אישי לאחר המעבר למערכת חדשה, ספרו לאנשים על כך!
- 5שמור על מנהיגותך התומכת לטווח הארוך. תהליך השינוי נמשך לרוב הרבה יותר מהשינוי עצמו. לדוגמא, זמן רב לאחר השלמת מיזוג על הנייר, תהליך השינוי עדיין יימשך. השאר את האצבע על הדופק של הצוות שלך ותן להם את המנהיגות שהם מחפשים לאורך כל התהליך המוארך.
- שינויים גדולים יוצרים "אדוות" שיכולות להימשך חודשים ואף שנים לאחר מכן. שמרו על קווי התקשורת הפתוחים עם העובדים שלכם כדי שתוכלו לזהות ולהחליק את "האדוות" הללו.
