כיצד ליצור סביבת עבודה חיובית?
ערכו אירועים מהנים מחוץ לעבודה על בסיס קבוע, כמו ערבי משחק שבועיים או פיקניק שנתי של החברה.
שמירה על סביבה בטוחה וחיובית היא קריטית בכל מקום עסק. אם אתה אחראי על הגדרת הטון במקום העבודה שלך, יש הרבה דרכים בהן תוכל לשמור על הצוות מאושר ומעורב. טיפחו תרבות חברות תומכת וממוקדת צוות, תקשרו באופן גלוי וברור ותמיד הכירו בעבודה הקשה של העובדים שלכם. הגברת המורל יכולה להגדיל את התפוקה ולהועיל לשורה התחתונה, כך ששיפור איכות החיים של הצוות שלך יהיה שווה את המאמץ שלך!
שיטה 1 מתוך 3: יצירת תרבות חברות תומכת
- 1העדיפו את איזון העבודה / חיי הצוות בראש סדר העדיפויות. אם אתה מנהל, גלה מהצוות שלך אמפתיה וגמישות, במיוחד כשהמצב קשה. יידעו שהם יכולים להגיע אליך אם הדברים יתלהבו ושתעבוד איתם כדי למצוא פיתרון.
- למשל, אם לילד של עובד יש שפעת, תנו לו לעבוד מהבית כמה ימים כדי שיוכלו לטפל בילד הקטן שלהם. אם ההורה שלהם חולה והם צריכים לצאת מהעיר, עזור להם לחלק את עומס העבודה שלהם בקרב שאר הצוותים.
- כאשר עובדים יודעים שהבוס שלהם ועמיתים לעבודה יש להם את הגב, הם דואגים יותר לתפקידם. יתר על כן, צוות מאושר ומעורב הוא פרודוקטיבי יותר, כך שתוספת המורל יכולה לשפר את השורה התחתונה.
- 2ספק הזדמנויות לאינטראקציה חברתית נמוכה. ערכו אירועים מהנים מחוץ לעבודה על בסיס קבוע, כמו ערבי משחק שבועיים או פיקניק שנתי של החברה. העובדים יכלו גם לארגן אירועים חברתיים בעצמם, כגון מועדון ספרים חודשי.
- בנוסף, תכנן חגיגות פנים לימי הולדת, מבצעים ואירועים מיוחדים אחרים.
- יחסים ידידותיים בין הצוות יכולים לקדם את עבודת הצוות, להגביר את המעורבות ולשפר את סביבת העבודה. אם מישהו נמצא במקום קשה, עמית לעבודה נוטה יותר לעזור לו אם בנה קשר ידידותי.
- 3צרו ערוצים עבור הצוות להציע זה לזה קודו. וודא כי לעובדים יש את האמצעים להביע הערכה זה לזה בפומבי ולעודד אותם לעשות זאת בתדירות גבוהה. הקים פורום קודוס בשרת החברה שלך או פרסם לוח מודעות פיזי במשרד. בכל פעם שמישהו מהצוות עושה עבודה נהדרת או עוזר לעבודה לעבודה, מפרסם הודעות או הודעת תודה.
- אתה יכול גם להתחיל בפגישות צוות על ידי הכרה באנשים שהתגברו לאחרונה.
- הבעת תודה על העבודה הקשה של מישהו אומרת לו: "אתה חשוב, מה שאתה עושה הוא משמעותי, ואני מעריך אותך." כשאנשים מרגישים מוערכים, הם נוטים יותר להתגאות בעבודתם ולהופיע במיטבם.
כאשר חבר בצוות משיג מטרה, הקפד להכיר את עבודתם הקשה בפומבי. - 4ערכו צ'ק-אין רגיל לכל הצוות ואחד על אחד. אספו את הצוות לפגישות חודשיות כדי לעדכן אותם בחדשות החברה, לזהות הישגים ולבקש משוב. בנוסף, נפגש עם העובדים אחד על אחד לפחות פעם ברבעון (כל 3 חודשים בערך) כדי לבדוק את ביצועיהם ולהעריך את המורל.
דיאלוג לדוגמא: במהלך פגישות, שאלו: "עד כמה אתה מרוצה מתפקידך? מה דעתך על איזון העבודה / החיים שלך? האם יש שינויים שתרצה לראות?"
- 5שמור על מדיניות דלת פתוחה בקרב המפקחים. הבהיר כי כל אחד מאנשי הצוות יכול להביא נושא לך או למפקח אחר בכל עת. כשמישהו אכן מגיע אליך, הקשיב להם בדריכות והגב בפעולה מהירה ומתאימה. בנוסף, וודא שהעובדים מבינים את הערוצים המתאימים לדיון בנושאים חמורים, כגון הפרות בטיחות או התנהגות.
- למשל, אם לעובד יש הצעה לגבי סידור מחדש של רהיטים בחדר ההפסקה, עליהם להזכיר זאת רק בפני מפקח או מנהל משרד. לנושא דחוף יותר, כמו תלונה על הטרדה, עליהם לפנות למחלקת משאבי אנוש.
שיטה 2 מתוך 3: קביעת מדיניות ברורה ועקבית
- 1התחייב למדיניות המשקפת את ערכי הליבה של החברה. וודא שהצוות מבין למה החברה מייצגת ואיך הוא מממש את הערכים הללו. למשל, אם קיימות היא ערך בסיסי, הקים תוכנית מיחזור, השתמשו במקורות אנרגיה מתחדשים ובחומרים, ועודדו שיטות שמורידות את טביעת הרגל הפחמנית של הצוות שלכם, כמו למשל נסיעה ברכב.
- התחייבות לערכי ליבה חיוביים מסייעת להעניק לעובדים תחושת מטרה. זכור שפשוט שמות ערכים בהצהרת משימה או בחומרים שיווקיים אינו מספיק. המפתח הוא למעשה הפעלת מדיניות זו.
- 2לפתח מדיניות התנהלות ובטיחות ברורה. אם עדיין אין כזה, צור מדריך לעובדים המגדיר את כללי החברה ותקנותיה. זכור כי עקביות היא חלק חיוני באכיפת כללים ושמירה על המורל. אם לא תקשר ותאכוף כללים ברורים ועקביים, הצוות לא יידע איזו התנהגות מקובלת ומה עובר את הגבול.
- כלול את מדיניות החברה בנוגע לנוכחות ואיחור, שכר והטבות, קוד לבוש, פרטיות דיגיטלית, בריונות והטרדות.
- בנוסף, הקפד להתוות נהלים להגשת תלונות ותקני משמעת במקרה של בעיית התנהגות.
הבעת תודה על העבודה הקשה של מישהו אומרת לו: "אתה חשוב, מה שאתה עושה הוא משמעותי, ואני מעריך אותך." - 3ספק מערכת בטוחה ואנונימית לדיווח על בעיות. התקשר בבירור לערוצים המתאימים להגשת תלונות. ככלל אצבע, על העובדים לדווח על בעיות במחלקת משאבי אנוש ויש להם אפשרות להגיש תלונה באופן אנונימי. לאחר מכן, על משאבי אנוש לתעד את התלונה בכתב ולנקוט בצעדים מהירים לפתרון הבעיה.
וריאציה: אם אין מחלקת משאבי אנוש, עובד צריך לדבר עם המפקח הישיר שלו, או אם האדם הזה הוא הבעיה, עם הבוס של הממונה עליו.
- 4הגיב לנושאים עם אובייקטיביות, אמפתיה וכבוד. במקרה של בעיית התנהגות, הימנע מהנחת הנחות או מהסלמה אגרסיבית של המצב. במקום זאת, השתמש במודל שיחה כדי לקבל את העובדות משני צידי הסכסוך. הראה שאתה מכבד את כל הצדדים המעורבים, והגע לפיתרון הוגן ואחיד.
- למשל, אם יש סכסוך בין 2 עובדים, נפגש עם כל אחד באופן עצמאי. אמור "תודה שהקדשת מזמנך לדבר איתי בנושא זה. האם תוכל לספר לי את הפרטים הספציפיים של הסכסוך? מה נקודת המבט שלך בנושא?"
- אומנם אובייקטיביות, אמפתיה וכבוד הם מכריעים, אך חשוב גם להתערב באופן מיידי ובהחלטיות אם ביטחון העובד נמצא בסיכון. אם תאפשר לעובד שהטריד או הציק לאחרים להישאר בסגל, מקום העבודה לא ירגיש בטוח.
שיטה 3 מתוך 3: קידום פרודוקטיביות
- 1הגדירו את תפקידו של כל אחד מחברי הצוות בצורה ברורה. ספק לכולם בצוות תיאור משרה ברור וודא שהם מבינים את חובותיהם הספציפיות. היצמד להגדרות אלה ונסה לא להקצות משימות שאינן בתיאור התפקיד של העובד.
טיפ: לעיתים עובדים מתגמלים עם עומס עבודה גדול יותר. אף אחד לא צריך צריך לנקות את הבלגנים של מישהו אחר! עשו כמיטב יכולתכם לחלק את האחריות באופן שווה במקום לשים יותר משקל על כתפי הביצועים המובילים שלכם.
- 2מציעים הכשרה שוטפת ופיתוחים מקצועיים. וודאו כי עובדים חדשים יודעים בדיוק כיצד לבצע את תפקידם ביעילות. הקצה לעובדים בכירים להדריך אותם, ובהתאם לתחום שלך, תן להם לפחות 3 עד 6 חודשים להתאקלמות. בנוסף להגדרת עובדים חדשים להצלחה, מציעים הזדמנויות הכשרה שוטפות שיעזרו לעובדים מנוסים יותר לפתח את כישוריהם.
- לדוגמה, הביא מומחה לתוכנה בה החברה שלך משתמשת כדי להסביר עדכון חדש לתוכנית. אם, למשל, אתה מנהל מסעדה, ערוך טעימות קבועות כדי לשפר את הידע של האוכל והמשקאות של הצוות שלך.
טיפחו תרבות חברות תומכת וממוקדת צוות, תקשרו באופן גלוי וברור ותמיד הכירו בעבודה הקשה של העובדים שלכם. - 3תנו לצוות שלכם כמה שיותר אוטונומיות. אף אחד לא אוהב להיות מנוהל במיקרו, אז תן לחברי הצוות שלך לבצע משימות בתנאים שלהם ככל האפשר. אם אתה מאמן את הצוות שלך ושומר על מורל גבוה, אתה יכול לסמוך שהם ימלאו את האחריות שלהם ללא פיקוח מתמיד.
- קביעת הנחיות ומועדים היא דבר אחד, אך התבוננות מתמדת מעבר לכתפי הצוותים שלך אינה טובה למורל. מקום העבודה שלך יהיה הרבה יותר שמח ויצרני יותר אם העובדים שלך מרגישים שאתה סומך עליהם.
- 4קבע יעדי ביצוע ותגמולים ברורים. קבעו אמות מידה ספציפיות וזיהו תמריצים להשגת יעדים אלה. כאשר חבר בצוות משיג מטרה, הקפד להכיר את עבודתם הקשה בפומבי.
- לדוגמה, אתה יכול לתגמל את איש המכירות המוביל בכל חודש בתעודת מתנה ולתת להם קודנים בפורום מקוון או לוח מודעות מקוון.
- יעדים ברורים יכולים לעזור לצוות שלך להבין מה מצופה מהם, תמריצים יכולים לעודד פרודוקטיביות, ושבחים ציבוריים מראים לעובדים שאתה מכיר בעבודה הקשה שלהם.
- כדי לקדם את עבודת הצוות, יש לספק ערוצי תקשורת מתאימים, כולל שיחות ועידה, טקסטים ודואר אלקטרוני קבוצתיים, תזכירים להעתקים קשיחים ושירותי וידאו צ'אט.
- זה חכם אם עורך דין יבדוק את מדריך העובדים שלך כדי לוודא שאתה מציית לחוקי העבודה.
