כיצד לנהל את המגוון המגדרי במקום העבודה?

צור תיאור תפקיד. בתקווה להביא לגיוון רב יותר בכוח העבודה שלך, פתח אסטרטגיית גיוס כוללת העיוורת למגדר. התחל ביצירת תיאור תפקיד שהוא ניטרלי מגדרי. עשו זאת על ידי התייחסות למועמד האפשרי כאל "הוא או היא", "אתה", או אל תשתמשו בכינויים כלל. בנוסף, ציין את הצורך בכישורים לעבודה יעילה בסביבה מגוונת. לדוגמא, פרסום המשרות שלך יכול לכלול דרישה כי למועמד "תהיה יכולת מוכחת לעבוד ביעילות בסביבת עבודה מגוונת."

לגייס מאגר מועמדים מגוון. כשאתה מגייס מועמדים, הפץ את משרת העבודה שלך באופן פנימי, חיצוני ועם בוחריך. זה מבטיח שלאנשים מוסמכים בארגון שלך תהיה הזדמנות להגיש בקשה לקידום; שלתומכייך תהיה הזדמנות להגיש מועמדות; ושהציבור הרחב יראה את הפרסום.

• כאשר אתה בוחר היכן למקם את הפרסום שלך, שקול גורמים שעשויים להשפיע על מי שיראה אותו. לדוגמא, אם תציב את פרסום המשרה שלך בגיליון המגזין Health Men's, הסבירות נמוכה שתקבל הרבה מועמדות (גם ההפך מכך נכון).

בטל סימני זיהוי ביישומים. חשוב מחוץ לקופסה כשאתה שוקל דרכים לסלק מגדר כגורם שכיר. לדוגמה, חלק את צוות הגיוס שלך לשני חלקים. בקש מהקטע הראשון לעיין בכל חומרי הבקשה ולהסיר את כל הסימנים שיכולים לזהות את מין המועמד (למשל, שמות). לאחר מכן, בקש מהצוות השני שלך לבחון את היישומים ולבחור את המועמדים הטובים ביותר.

השתמש בפאנל לראיון מועמדים. כשמגיע הזמן לראיין עובדים פוטנציאליים, השתמש בפאנל של מראיינים. ודא שהפאנל שלך כולל אנשים מיחידות שונות, סיווגי עבודה, משך שירות וחוויות חיים. זה יעזור לבטל הטיה מתהליך הבחירה.

• בקשו מהמראיינים שלכם לדון בתהליך הראיון ובשאלות שישאלו לפני קיום ראיונות כלשהם. זה יבטיח לצוות הזדמנות להעלות חששות כלשהם.

זהה את ההטיות שלך. היו כנים עם עצמכם לאורך כל תהליך הגיוס. להכיר בכך שלכולם יש הטיות, בין אם בכוונה ובין אם לאו. אילו סטריאוטיפים יש לך בנוגע לאופן בו מגדרים שונים מבצעים עבודות שונות? מה שאתה עשוי להחשיב כתכונות מתאימות או רצויות עשוי למעשה לשקף יותר את העדפותיך האישיות מאשר את הכישורים הדרושים לביצוע העבודה.

טיפח מערכות יחסים פתוחות וסומכות. מקום העבודה שלך צריך לעסוק בעובדים ולאפשר דיונים פתוחים וכנים. אם נקבה או זכר חוששים מדברים במקום העבודה שלהם, יש פחות סיכוי שכוח העבודה שלך יתגוון לאורך זמן. אם תיצור מערכות יחסים פתוחות, בוטחות ותומכות בין העובדים להנהלה, תאפשר לכולם לדבר על דעתם. בתורו תאפשר לעובדים להפוך את ההבדלים ביניהם לרעיונות ותהליכים חדשניים.

• אתה יכול לעשות זאת על ידי שמירה על מדיניות דלת פתוחה ועל ידי עידוד כולם לדבר בפתיחות ובחופשיות. ערכו פגישות חודשיות בהן ניתנת לעובדים אפשרות לדבר ולדון בחששות. הפוך אותו לסביבה נטולת מתח ואף שקול לקיים דיונים אלה בארוחת הצהריים או מחוץ למשרד.

הערך את מדיניות מקום העבודה שלך. מדיניות מסוימת נתפסת לעתים קרובות כמונעות על ידי נשים. סוגים אלה של מדיניות כוללים חופשת לידה, טיפול בילדים, לבין עבודה גמישות. אל תקבע מדיניות זו אך ורק על נשים. במקום זאת, פתח את המדיניות הזו בפני כל המשרד. עבור על המדיניות הקיימת שלך ובדוק אם קיימות הטיות מגדריות. אם תוכנית מוטה כלפי מין אחד, שנה אותה.

• מדיניות שמייחדת מין אחד יכולה למעשה להפעיל לחץ גדול יותר על אותו מגדר, מה שלא אמור לקרות. לדוגמא, מדיניות עבודה גמישה מכוונת לעיתים קרובות לנשים ומפעילה למעשה לחץ חברתי כדי לחלק את חייהם בין עבודה למשפחה. מדיניות מסוג זה מציעה בפני גברים שהם אינם צריכים לדאוג לטיפול בילדים או לשעות עבודה גמישות. במציאות, גברים זקוקים גם למדיניות זו.

עקוב אחר המדדים שלך. מדוד דברים כמו ההכנסה הממוצעת של גברים ונשים; אחוז הגברים והנשים בתפקידים מסוימים; ואחוז המבצעים הניתנים לגברים ונשים. באמצעות מדדים אלה תוכלו להעריך את הצלחת המדיניות שלכם והאם עליכם לשנות.