כיצד לתווך ויכוחים בין מעביד לעובד?
עובד בתשלום נמוך הוא עובד אשר יתרעם על מעסיקם במוקדם או במאוחר.
מאז גישור פורמלי הוא תהליך משפטי בוצע על ידי אנשי מקצוע מורשים, האסטרטגיות הטובות ביותר כדי לתווך שקר סכסוך עובד-מעביד ב כלי גישור פורמלי ו קונפליקט הימנעות במקום הראשון. עם זאת, היחסים בין מעסיקים לעובדים מסוכסכים מטבעם. מעסיק רוצה לשמור על העודף הנובע מפיזור רווחים לא שוויוני (אך לא בהכרח לא הוגן). העובדים רוצים למקסם את חלקם ברווחים בצורה של שכר ומשכורת. למרות שזה אולי נראה כאילו למעסיק יש את כל הכוח ביחסי עובד מעביד, לשני הצדדים יש מנוף במציאות מכיוון שהמעסיק סומך על כוחם של העובדים לייצר רווחים. מינוף הדדי זה יכול להקשות במיוחד על ניהול סכסוכים בין עובד ומעביד.
שיטה 1 מתוך 3: תיווך בין קבוצת עובדים למעסיק
- 1התמודד עם נציג אחד. אם אתה מנסה לפתור סכסוך בין כמה עובדים לבין עצמך או מתנהג כמתווך בין שתי הקבוצות, כל צד יבחר נציג אחד כמשא ומתן. התמודד רק עם אותם אנשים.
- אסטרטגיה זו עוזרת בשתי דרכים. האחת, אתה משחרר את עצמך מהאחריות למכור שתי קבוצות מנוגדות של אנשים אחת תוכנית פשרה. שתיים, אתה מתמודד עם אנשים שכל צד כבר הצביע על אמון, מה שמגביר את הסבירות שהקבוצות המתנגדות יאשררו את ההחלטות שקיבלו המשא ומתן.
טיפ מומחההאם ידעת? המגשרים צריכים להיות מודעים מאוד לכוונותיהם של שני הצדדים. למשל, שיחה בה שני האנשים מנסים להבין כיצד לעזור זה לזה תהיה שונה מאוד משיחה בה הם שוקלים לפנות לבית המשפט.
- 2נפגש עם הצדדים בנפרד. המגשר צריך לשמור על השליטה במשא ומתן שמא יתפנה לוויכוח. לכן, מגשר טוב יקיים פגישה ראשונית עם כל צד בנפרד כדי שיוכלו לזהות את הנושאים החשובים לכל צד. באופן זה, המגשר יכול להיכנס למשא ומתן עם רעיון לפיתרון אפשרי כבר.
- אם שני הצדדים כל כך עוינים זה את זה, קשה להם להיות באותו חדר ביחד, להשאיר אותם מופרדים לאורך כל התהליך.
- 3התחל עם הבעיות הקטנות. הרבה משא ומתן יניחו בטעות שעליהם להתמודד עם הנושאים הגדולים קודם, והקטנים ילכו בעקבותיהם. למעשה, זו בדרך כלל האסטרטגיה הגרועה ביותר. הנושאים הגדולים הם המפלגים ביותר, השנויים במחלוקת ביותר. הסכמה בנושאים קטנים יותר מהווה בסיס להשגת הסכמה בנושאים גדולים יותר.
- פתיחת משא ומתן בנושאים הגדולים ביותר דומה לניסיון להפיל חומה על ידי התחלה באמצע. התמורה אמנם עשויה להיות מרשימה אם תצליח, אבל הרבה יותר קשה לעשות מאשר להתחיל בקצוות.
וזו תגובה רציונאלית - אם מעסיק לא מעריך את הזמן של העובד, הם לא מעריכים את העובד. - 4תרשום את זה. בכל פעם שאתה מגיע להסכמה בנושא, כתוב את תנאי ההסכם ועבר לנושא הבא. זה יוצר תחושת סופיות בין הצדדים ביחס לנושאים אלה.
- 5התחל במשא ומתן ללא תנאים מוקדמים. משא ומתן ללא תנאים מוקדמים לא אומר שאתה מתפשר על שום נושא שהעובדים רוצים להתפשר עליו. זה רק אומר שאתה לא שולל כל נושא מסוים מדיון לפני שהמשא ומתן התחיל. פעולה זו רק משמשת להוסיף מחסומים סביב נושא שנוי כבר במחלוקת.
- 6זהה את האינטרסים שעומדים מאחורי הבקשות. מיקוח מבוסס ריבית הוא טכניקת משא ומתן המנסה לזהות איזה עניין עומד מאחורי בקשה על מנת להשיג פשרה מספקת לכולם.
- אולי המעסיק מרגיש שאי אפשר להימנע מפיטורים והעובדים לא רוצים פיטורים. קל לזהות את האינטרסים העומדים מאחורי עמדות אלה. המעסיק רוצה לחסוך כסף והעובדים רוצים להציל מקומות עבודה. כך שפתרון אפשרי עשוי להיות קיצוץ שעות או משכורות בכל הלוח, כך שאף אחד לא יצטרך לאבד את מקום עבודתו.
טיפ מומחההמומחה שלנו מסכים: במשא ומתן תמיד יש BATNA, או "האלטרנטיבה הטובה ביותר להסכם משא ומתן". זו בעצם נקודת השבר של כל צד, או מה יקרה אם הם לא יקבלו את מה שהם רוצים. כמתווך, תפקידך לעבור בין שני הצדדים ולעזור להם לנווט בתהליך המיקוח ולהבין את ה- BATNA כדי שלא ירגישו מאוימים מכך.
שיטה 2 מתוך 3: התייחסות לתלונות של מעסיק עם עובד
- 1הקשיבו לעובד. אם אתה מעסיק בעצמך, זה עשוי להיראות כמו עצה נגד אינטואיטיבית. אתה הבוס. יש לך את הבעיה עם העובד. הם לא צריכים להקשיב לך? הם כנראה צריכים. אך כמעסיק, איש אינו חולק על יכולתך לשכור ולפטר את עובדיך - הרעיון הוא להימנע ולפתור סכסוכים כדי שלא יהפוך למצב שכירה ופיטורים.
- לעובד אומלל יש בדרך כלל סיבה להיות אומלל. אמנם זו לא תמיד סיבה טובה, אך בדרך כלל יש סיבה. יכול להיות שזה לא קשור אליך. זה אפילו לא קשור לעבודה. אך אין סיכוי קטן לפתור את הבעיה בכלל אם אינך יודע מהי.
טיפ מומחההאם ידעת? כשאתם מתווכים, עליכם לדעת כיצד להקל על הצעת הפתיחה או ההצעה הנגדית שלכם באופן שיעביר אתכם לעבר האמצע. אם הצדדים מבצעים טעויות מוטעות, גם אם היה אזור אפשרי להסכמה אפשרית, הם עלולים להחמיץ אותו בסופו של דבר.
- 2תן הצעות ספציפיות וקונקרטיות לגבי האופן בו הם יכולים לשנות את התנהגותם. לא מספיק שעובד יידע שאתה לא מרוצה בדרך כללית כלשהי. הם צריכים לדעת באופן ספציפי מה לעשות כדי להפוך אותך לבוס מאושר יותר.
- לדוגמה, אל תגיד: "אנחנו מתקשים בגישה שלך."
- במקום זאת, נסה: "שמתי לב שאתה מתקשה עם הלקוח ההוא אתמול. היא אמרה שהיא חושבת שאתה גס, ואני חושב שאני יודע למה. אני יודע שאתה לא אדם גס. בעתיד, השתמש תמיד ב'גברתי '. 'ו'אדוני' כשאתה מדבר עם מישהו מעל גיל ארבעים. זה אולי לא אומר לך הרבה, אבל זה עובר דרך ארוכה איתם. "
ועובד שלא מוערך על ידי המעסיק יעריך את העבודה רק כל עוד הוא לא יכול למצוא עבודה שמשלמת טוב יותר. - 3אל תהיה שרירותי. באותה מידה למענך של העובד, עליך ליישם את אותם כללים באופן עקבי בכל מקום העבודה. אם אתה אומר לעובד דבר אחד, אבל אז הם רואים שאתה מתיר את אותה התנהגות מצד אחרים, זה שולח איתות שהבקשה שלך באמת אינה משהו שאתה נותן עדיפות.
- תאר לעצמך איך אתה יכול להרגיש אם היית אחד מהעובדים שלך, אתה ננזף על ידי הבוס שלך, ואז ראית שהבוס שלך מאפשר את אותה התנהגות בדיוק ממישהו אחר. אתה בטח מתרעם על מי שנזף בך.
- 4לשמור תיעוד. אמנם אתה צריך להקליט כל פעולה משמעתית שאתה נוקט נגד עובד, אך חשוב באותה מידה לרשום את הנאמר כמו לרשום שמשהו נאמר. לא רק שזה עוזר לך להבין למה העובד נכשל או הצליח לטפל, זה גם עוזר לך לדעת מה אולי לא הצלחת להסביר.
שיטה 3 מתוך 3: הימנעות מתלונות עובדים עם מעסיקים
- 1שלם שכר טוב. יחסי העבודה מתחילים בתלוש משכורת, ובסופו של דבר, תשלום שכר טוב הוא עדיין הדרך הטובה ביותר לשמור על עובדים מאושרים. עובד שמשולם לו יותר משיעור השוק הוא עובד מאושר, אך יותר מכך, הם עובדים שרוצים לעשות כל שביכולתם כדי להישאר במשרדכם. יש להם משהו ביחסי העבודה שלהם איתך שקשה למצוא במקום אחר.
- שכר טוב אינו אותו דבר כמו "שכר תחרותי". מעסיק לשלם שכר תחרותי משלם קרוב לשכר החציוני ככל האפשר, בעוד מעסיק משלם שכר טוב משלם ברמה שהם צריכים לשלם כדי לשמור על העובדים הטובים ביותר.
- עובד בתשלום נמוך הוא עובד אשר יתרעם על מעסיקם במוקדם או במאוחר. עובדים ממורמרים הם סוגי העובדים הסבירים ביותר לסכסוך משפטי או אישי עם מעסיקיהם.
- 2מציעים חבילות הטבות חזקות. מה שנחשב כהטבות בחסות המעסיק בארה"ב (חופשה בתשלום, ביטוח בריאות ופרישה) ניתנים או מחויבים על ידי הממשלה כמעט בכל מדינה אחרת. הכוונה היא שמה שנחשב ל"תועלת "בארה"ב נחשב כזכות ברוב האזורים האחרים בעולם. על ידי הצעת חבילת הטבות שאינה מכסה רק את היסודות כמו בריאות ופרישה, אלא מעבר לכל דבר, מעסיק יכול למשוך ולשמור על העובדים המוסמכים ביותר.
- חשוב על הצעת הטבות כמו תוכניות לפיתוח עובדים (כגון השתלמויות ותעודות אישורים), מניות חברות כתגמול ותוכניות פרישה בשלבים. אלה מאותתים לעובדים שלך שאתה מחויב כל כך כפי שאתה מצפה שהם יהיו לך.
- 3הוציאו לוחות זמנים צפויים. יש מעט דברים שגורמים הרס רב יותר בחייו הפרטיים של אנשים מאשר לוחות זמנים בלתי צפויים. זהו אחד האותות החזקים ביותר שמעביד יכול לשלוח לכך שזמן העובד אינו חשוב. מעט מאוד אנשים חיים לעבוד - רובם עובדים לחיות. כאשר שינויים בתזמון של הרגע האחרון קוטעים באופן עקבי אירועים אישיים חשובים, זה הורג את המורל.
- מקומות עבודה עם מורל נמוך מהווים קרקע רבייה לסכסוך בין מעסיקים לעובדים ובין עובדים עצמם. וזו תגובה רציונאלית - אם מעסיק לא מעריך את הזמן של העובד, הם לא מעריכים את העובד. ועובד שלא מוערך על ידי המעסיק יעריך את העבודה רק כל עוד הוא לא יכול למצוא עבודה שמשלמת טוב יותר.
עם זאת, רוב הסדרי העסקה בארה"ב הם לפי רצונם, כלומר המעסיק יכול לפטר את העובד מכל סיבה שהיא. - 4הגן על העובדים שלך מפני התנהגות טורפת של עובדים אחרים. התנהגויות כמו אפליה מינית וגזעית והטרדות לא רק מערערות את כבוד האדם במטרותיהן, אלא הן מגדילות מאוד את הסיכוי לקונפליקט בין מעסיקים לעובדים (בצורה של פעולה משפטית).
- לאף אחד לא מגיע להיות יעד ללעג בגלל האופן שבו הם נולדו. יש לבחון ברצינות את תלונות העובדים על הטרדות או אפליה ולטפל בהן במהירות. אי ביצוע דבר פחות יכול להיתפס כתמיכה בהתנהגות המפלה.
- לעתים קרובות קשה לאמת סוגים אלה של תלונות. עם זאת, רוב הסדרי התעסוקה בארה"ב הם לפי רצונם, כלומר המעסיק יכול לפטר את העובד מכל סיבה שהיא. אין חובה להחזיק עובד החשוד בהטרדה רק משום שלא ניתן להוכיח שהם ביצעו עבירה בשעה ויום ספציפיים. לפיכך, נדרש מעסיק לבחון מעבר לנסיבות המיידיות של התלונה ולבחון את מכלול ההתנהגות של העובד החשוד. בדוק פוסטים ברשתות החברתיות, מיילים של החברה וחוויותיהם של אחרים כדי לקבל תחושה אמיתית לגבי עמדות העובד.
- 5הראה את הערכתך. לבסוף, מעסיק יכול להימנע מסכסוך עם העובדים על ידי כך שהוא מראה את הערכתו לעובדיו. להכיר ולתגמל ביצועים קבוצתיים ואישיים. אמנם הכרה קטנה לא תפצה על שכר נמוך או הטבות גרועות, אך זה מראה שהמעסיק מוכן ללכת עוד קצת.
- אתה יכול להראות הערכה במגוון דרכים. ערכו מסיבות חג. ערכו רישומי פרסים רבעוניים. תן מתנות ליום הולדת. השתמש בדמיון שלך.
