כיצד לנהל קונפליקטים אישיותיים בעבודה?
אם אתה רואה שיש סכסוך אישיותי, עבודתך לתיקון סכסוך האישיות עלולה לגרום לנושא הביצועים להיעלם.
במקומות עבודה רבים, אנשים העובדים יחד יכולים להיות בעלי הבדלים בפילוסופיה, בנטייה או בדעות הגורמים לעימותים. גם כאשר עמיתים לעבודה נמנעים מדיון בחייהם האישיים, דתם, פוליטיקה או כסף עובדים עדיין מוצאים את דרכם לסכסוכים. לעתים קרובות הקונפליקטים הללו נובעים מתכונות אישיות. ברגע שאתה מבין כיצד הבדלי אישיות יכולים לתרום לקונפליקט, באפשרותך להקים אסטרטגיות להפחתת סכסוכי אישיות במקום העבודה.
חלק 1 מתוך 3: הבנת אופי הבדלי האישיות
- 1שוחח עם מנהלים ומפקחים אחרים כיצד מופיעים קונפליקטים באישיות במקום העבודה. לא כל נושאי מקום העבודה נובעים מהיעדר הכשרה מתאימה או כללים עוקבים. כמה סכסוכים נוצרים כתוצאה ישירה מנטייתם של עובדים בודדים להתנהגויות או נקודות מבט מסוימות. התנגשויות אישיות מתעוררות כאשר אישים מתנגשים עם דרישות עבודתו של עובד. מנהלים ומפקחים עשויים לתת לך מושג טוב היכן מופיעים סכסוכי אישיות במקום העבודה.
- לעבודה לעבודה עלולים להיות סכסוכי אישיות אם שניהם ניגשים לאותה עבודה עם ציפיות שונות. בעוד ששניהם עשויים לדעת כיצד לבצע את העבודה, כל אחד יכול לחשוב על המשימה אחרת. נקודת המבט של כל אדם לגבי ביצוע עבודתו נצבעת על ידי האישיות שלו. כשאנשים לא רואים עין בעין, במיוחד אם כל אחד מאמין שהם נכונים והשני צריך להשתנות, ייווצרו סכסוכי אישיות.
- סכסוכי אישיות בין הכפופים למפקחים עלולים להטריד אם לא מטפלים בהם במהירות. סכסוכי אישיות חורגים מציפיות היעילות. כאשר לא מטפלים בסכסוך אישיות מסוג זה, הכפוף יכול להרגיש מותקף שלא בצדק ולהפסיק לעזוב את המחלקה או לעבור מאויש. יתר על כן, הדבר עשוי להסתיר את העובדה שסכסוך האישיות היה קיים מלכתחילה. ראיונות יציאה הם קריטיים למציאת ופתרון סוגיות אלה.
- 2להבדיל בין קונפליקטים אישיותיים לבין קונפליקטים אחרים. חלק מהסכסוכים מתרחשים מכיוון שלעובדים אין הכשרה מתאימה או שהם נמצאים תחת ביצועים. חלקם מתרחשים עקב ציפיות לא מציאותיות או קנאות. כאשר קיים סכסוך אך העובד משלים את כל עבודתם בצורה מספקת, סביר להניח שעימות אישיות עשוי להיות האשם. עליכם לפתור את הסכסוך לפני שמתח הסכסוך מתחיל להשפיע על הביצועים. בהתאם למשך הסכסוך, חלק מבעיות הביצוע עשויות להיות תוצאה ישירה ממשקלו של סכסוך ארוך שנים.
- 3ערכו רשימה של מבחני פרופיל אישיות ותוצאותיהם הפוטנציאליות לשיתוף עם מנהלים ומפקחים אחרים. גם כאשר אתה מניח שעובדים רוצים לעשות טוב בעבודתם, סכסוכי אישיות יכולים להיווצר בניגוד לרצונות אלה. הקדש זמן לחקור כיצד בדיקות אישיות יכולות לחשוף היבטים שלא היו ידועים בעבר בגישת העובדים שלך לעבודה ולחיים. מבחנים אלה נועדו להראות יותר פרטים על הנטייה של האדם מאשר על ראיון עבודה. מבחנים אלו מעניקים לרוב מקום התחלה להבין טוב יותר כל עובד. וודאו שהרשימה שלכם קצרה ככל האפשר מכיוון שמנהלים ומפקחים אחרים אולי לא ירצו לקרוא הרבה חומר.
- 4דן כיצד כל תוכנית לבדיקת אישיות יכולה להועיל לעסקים ולמחלקות הבודדות. לתוכניות שונות של בדיקות אישיות ישנם עלויות ויתרונות שונים הקשורים אליהן. זה כולל העובדים לבלות זמן בבדיקות ומפקחים ומנהלים מבלים זמן בהדרכה. הכשרת מפקחים ומנהלים לשימוש נאות בתוצאות היא קריטית לטיפול בהתנגשויות אישיות. שימוש לרעה בתוצאות עלול לגרום לתביעה משפטית או לאובדן אמון. זמן ההדרכה, כמו גם העלות לבדיקת כל העובדים, צריכים להיות דנים ומתוכננים בבירור.
- ייתכן שתגלה שהתוכניות יקרות מדי עבור העסק שלך. העלות הקדמית של בדיקת כולם עשויה להיות גבוהה אם קיימים כיום מעט קונפליקטים אישיותיים. כדאי לך לשקול בדיקות על פי הצורך. עם זאת, תקבל תוצאות מוגבלות בדרך זו. נסו לא לבדוק פחות ממחלקה שלמה אם עוברים בדרך זו.
- 5ספר לעובדים את היתרונות של התערבויות בבדיקת האישיות שאתה שוקל. אם כבר יש לך קונפליקטים אישיותיים משתוללים המשפיעים לרעה על ביצועי העובדים, זו עשויה להיות התחלה נהדרת להחליק דברים. זה מאפשר לעובדים לדעת שהם מוערכים ומכובדים. זה גם מראה שאתה רציני לפתור בעיות בצורה הוגנת.
- גם אם אינך מבחין בסכסוכי אישיות, העובדים שלך עשויים להפיק תועלת מהבדיקות ומההתערבויות הבאות. אסטרטגיות בינאישיות רבות לפתרון סכסוכי אישיות סובבות סביב הימנעות. עמיתים לעבודה סותרים נמנעים זה מזה ושומרים על שתיקה. זה יכול להיות בעל השפעה שלילית על הביצועים והמורל בזמן שנראה שהוא לא נושא. למרבה הצער, מוביל הימנעות כדי התנהגות אגרסיבית פסיבית אם לא גרוע.
הקדש זמן לחקור כיצד בדיקות אישיות יכולות לחשוף היבטים שלא היו ידועים בעבר בגישת העובדים שלך לעבודה ולחיים.
חלק 2 מתוך 3: זיהוי המקורות הפוטנציאליים לסכסוכים
- 1בחר מבחן אישיות לניהול. אחד ההיבטים החשובים ביותר בניהול סכסוכי אישיות הוא זיהוי מקורות הקונפליקט. אם ביטלתם את מקורות ההבדל הבעייתיים בעליל, כמו פוליטיקה ודת, סכסוכי אישיות עשויים להתעורר בשלל רמות. הכל עלול לעבור בצורה חלקה אם אתה מסתכל רק על יעילות. אז שימוש במבחני אישיות יעזור לאתר את מקורות הקונפליקט שאולי אתה לא שוקל.
- 2הקדישו זמן לכל העובדים לגשת למבחן בשעות קבועות. אחד ההיבטים החשובים ביותר בתהליך הוא הצגת עובדים שהם מוערכים. משמעות הדבר היא ניצול זמן עסקי לניהול הערכות ולקבלתן. הימנע מלתת להם שיעורי בית מכיוון שזה יגרום להם להרגיש כאילו אתה לא מכבד את חייהם הפרטיים.
- כאשר אי אפשר להפסיק את השעון לאנשים במהלך המשמרת שלהם כדי לאפשר את ההערכה שקול לתת להם זמן בתשלום נוסף להיכנס ולהשלים את ההערכה. הצע להם את האפשרות לעשות זאת לפני או אחרי המשמרת שלהם או במועד אחר שהמשרד פתוח.
- 3דווח על תוצאות ליחידים ולמפקחים בסודיות. כדי שהעובדים יפיקו את המרב מהבדיקות, תרצו שאנשים יידעו את התוצאות. התוצאות עשויות להראות לאנשים תחומים שהם צריכים לעבוד עליהם. הם עשויים גם לעזור למפקחים לראות היכן סכסוכי אישיות עשויים לפגוע בביצועים.
- אלמנט קריטי בשימוש בהצלחה בכלי בדיקה זה הוא אימון. יש לבדוק ולהכשיר את המפקחים והמנהלים להבין ולהשתמש בתוצאות בצורה היעילה ביותר.
- כאשר מתרחשים סכסוכי אישיות מפקחים וכפופים, חלוקת התוצאות צריכה להיות זהירה יותר. ייתכן שמנהלים יצטרכו להיות מעורבים כדי להתמודד עם המחלקה או לעבור משמרות אם מדובר בהתנהגות המפקח. לאחר טיפול בהתנהגות המפקח, הם עשויים לנהל טוב יותר את קונפליקטי האישיות של פקודיהם.
- 4צייר רשתות חברתיות של אנשים בחברה שלך. לדוגמה, כתוב את שמך על דף נייר. ואז כתוב את שמות האנשים שאיתם אתה מדבר ישירות מדי יום, שבועי או חודשי. צייר קו ממך אליהם. חזור על התהליך עבור כל אדם בעסק. זה עוזר לך לזהות אילו אנשים מתקשרים לעתים קרובות זה עם זה וצריכים לעבוד טוב יחד. קיימים סכסוכי אישיות רבים בין אנשים הפועלים בתפקידי חברה שונים. עמדות שונות מעצם טבען מושכות אנשים בעלי אישיות שונה.
- 5זהה אישים סותרים ברשתות. עדכן את הרשת החברתית שלך על ידי הכללת פרופילי זהות לפי שמות אנשים. על ידי הבנה מי מתקשר עם מי על בסיס יומי או שבועי אתה יכול להשתמש בפרופילי אישיות כדי לחזות היכן קיימים סכסוכי אישיות. אתה מחפש מקומות ברשת שלך שבהם שני אישים סותרים מתקשרים לעתים קרובות. זה ידגיש אזורים פוטנציאליים לשיפור. חלק מסכסוכי האישיות מוסתרים על ידי הימנעות. חלק מהסכסוכים הפוטנציאליים עשויים פשוט להתברר כתקשורת לא נכונה. אחרים עשויים להיות חבית אבקה שמחכה להתפוצץ.
אם כבר יש לכם קונפליקטים אישיותיים משתוללים המשפיעים לרעה על ביצועי העובדים, זו עשויה להיות התחלה נהדרת להחליק דברים.
חלק 3 מתוך 3: יישום אסטרטגיות להפחתת סכסוכים
- 1הערך את המצב של כל סכסוך מתמשך. אין מנוס מכך שיהיו סכסוכים בנקודות מסוימות כמעט בכל מקום עבודה. לא כולם קשורים לאישיות. חלקם יסתדרו לבד, אך חלקם לא. אם נראה כי סכסוך כלשהו מחמיר או מפריע לביצועים עליכם להתמודד איתו. השתמש בפרופילי אישיות כדי לזהות קונפליקטים פוטנציאליים. ואז התקדם לטיפול בבעיות ביצועים לאור הידע הזה. אם אתה רואה שקיים סכסוך אישיותי, עבודתך לתיקון סכסוך האישיות עלולה לגרום לנושא הביצועים להיעלם. אם אתה מתמקד בנושא הביצועים ומתעלם מסכסוך אישיותי, העובד עשוי להפסיק כאשר שיפור בביצועים נתקל בקונפליקט רב יותר.
- 2לטפל בכל סכסוכים פוטנציאליים ברשתות החברתיות. כשאתה מעריך את סוגי האישיות ברשת חברתית אתה עשוי לראות תחומים מרובים שבהם שני אישים שונים צריכים לעבוד יחד. אם מדובר בסוגי אישיות סותרים, תרצה לברר אם יש התנגשות כלשהי. גם כשאנשים לא צועקים וצועקים, כתף קרה או אימייל שהתעלם מהם יכולים להשפיע לרעה על העסק. השתמש בהערכות אישיות כדי להראות לך היכן אתה צריך לחפש כדי לראות היכן סכסוכים נסתרים יכולים להשפיע על היעילות.
- במקום לדון בגלוי בסכסוכי אישיות כאשר הם עשויים שלא להתקיים, בקש מהעובדים להתמקד בתחומי השיפור. אינך רוצה ליצור קונפליקטים במקום שאינם קיימים על ידי הדגשת הבדלי האישיות. על ידי שימוש בבקשות אישיות המבוססות על פרופיל אישיות אתה יכול לבקש מאנשים שקטים לתקשר יותר עם עמיתים לעבודה ואנשים שתלטניים לחלוק אחריות רבה יותר עם עמיתיהם לעבודה.
- 3קבע מדיניות דיווח לפיה עובדים עשויים להביע תלונות מבלי לחשוש מנקמה. כמה סכסוכי אישיות יישארו מוסתרים למרות המאמצים הטובים ביותר אם עובדים לא סומכים על הממונים עליהם. פיתחו מדיניות שעוזרת לעובדים לבטא את תלונותיהם באופן פרטי. על ידי מתן אפשרות לעובדים להשמיע את מורת רוחם אתה עשוי למצוא דפוסים ביחסי המחלקה. אתה עשוי לראות שאדם אחד יוצר סביבה רעילה. לשמור על כל דיון בסוגיות אנונימיות הוא חובה כדי למנוע תגובה חריפה ונקמה.
- מדיניות הדיווח עובדת בצורה הטובה ביותר כאשר מעורבים צדדים שלישיים. אנשי משאבי אנוש הם קריטיים כאן. אם הכפופים והמפקחים מתנגשים, הכפוף יכול לדון בנושא למחלקה אחרת. כאשר מחלקת משאבי אנוש פועלת לפתור בעיה, ניתן להגן על זהות הכפוף.
- 4פתח אסטרטגיות לבניית צוותים שבהן קיים הפוטנציאל הגבוה ביותר לסכסוכים. אם אתה יכול לראות שאישים מסוימים עשויים להתנגש בתוך מחלקה או משמרת, תרגילי בניית צוות עשויים לעזור בפתרון בעיות פוטנציאליות. תרגילי בניית צוות כוללים בדרך כלל יותר תקשורת מהרגיל. זה מספק לאנשים יותר הזדמנות לפתור סכסוכי אישיות על ידי דיון בהבדלי דעה במהלך משימות סתמיות. יתר על כן, ייתכן שתראה סכסוכי אישיות מתלקחים שלא שמת לב אליהם בעבר. לאחר מכן תוכלו להתמודד עם עימותים אלה.
- 5העבר או פיטר עובדים שממשיכים ליצור סביבת עבודה רעילה. סביבות עבודה רעילות כרוכות בדרך כלל בסכסוכי אישיות קשים הפוגעים בביצועים. אם עובדים בכל רמה כלשהי מתנגדים להתערבויות כדי לפתור סכסוכי אישיות וממשיכים לעורר צרות, ייתכן שהגיע הזמן לסיים את עבודתם. נושאים חמורים עשויים להפוך לטרדות ולנושאים משפטיים. המורל מונע נמוך ועובדים טובים עשויים להפסיק ללא סיבה אחרת מלבד למצוא עבודה שהם נהנים מהם.
- ראיינו עובדים שהיו עדים להתנהגות בלתי מקובלת בנוגע לסכסוך. תעד נושאים ותאריכיהם כדי להראות האם העובד מנסה לשפר או להמשיך לעסוק בסכסוכי אישיות.
- כתוב מכתבי נזיפה בודדים לכל עובד, כולל פרטים מדויקים, ומדיניות החברה החלה על המצב. תיעוד זה חשוב ביותר כדי למנוע תביעת סיום שלא כדין. בדוק במדיניות החברה הכתובה את מספר האזהרות הנדרש שעובד עשוי לקבל לפני פיטוריו מעבודתו. יש לוודא שכל עובד מודע למדיניות ולגיטימיות של כל אזהרה.
- בקשו מהעובדים לחתום על הצהרת עובדות הרלוונטיות למצב, כולל הכרתם באפשרות להסתיים אם לא ניתן ליישב את המצב. היזהר מהניסוח בהצהרות אלה. אם מדובר בניסוח כלשהו, עורך דין יבדוק את הנוסח כדי למנוע תביעות סיום שלא כדין.
- 6העריכו מחלקות מוטרדות במיוחד על ידי צד שלישי. כאשר קבוצה של עמיתים לעבודה מפתחת סביבת עבודה רעילה עליכם לטפל בנושא ביתר עוצמה. צדדים שלישיים (בדרך כלל מומחים לקשרי עובדים) יכולים להיכנס ולערוך מצגות וראיונות לצורך איתור ופתרון סכסוכים. כצד שלישי הם בוררים ניטרליים שיש לשקול את עצתם במלואה. בדרך כלל סביבה רעילה נוצרת על ידי נושאים ברמות מרובות (כלומר, מנהלים, מפקחים ועובדים) ולכן יש לצפות לשיפורים בכל הרמות.
ברגע שאתה מבין כיצד הבדלי אישיות יכולים לתרום לקונפליקט, באפשרותך להקים אסטרטגיות להפחתת סכסוכי אישיות במקום העבודה.
- אל תנקוט צד בסכסוך. יש להתייחס לסכסוכי אישיות כתקלות בתקשורת משני הצדדים. הדגש צריך להיות על שיפור ביצועים ולא האשמת עובדים.
- אל תניח שכל הקונפליקטים נובעים מאישיות. יש אנשים שיש להם סיבות מצביות ורפואיות לסכסוכים שלהם. הפנה עובדים שמתפקדים פחות מתוכניות סיוע לעובדים או ייעוץ.
- לאחר סיום, עובד עדיין יכול לקבל גישה מיידית לניירת, למסמכי חברה ולציוד יקר. יתכן שתצטרך להיות שם אבטחה או משטרה כדי ללוות את העובד מהנכס.
- סוגי אישיות מסוימים עשויים להשתולל כשמתמודדים איתם. התמודד עם נושאים בקור רוח עם ראיות ועובדות ולעולם לא עם כעס או שמועות.
- יש להשתמש בבדיקות אישיות כמדריך להבנת נושאים פוטנציאליים. אין להשתמש בה להגבלת אפשרויות התעסוקה. ייתכן שזה לא חוקי לעשות זאת במיקום שלך.
