כיצד להכין סקירת ניהול ביצועים?
זה אופייני לעובד להיות מעורב באופן פעיל בשיחה במהלך סקירת ניהול הביצועים.
עובדים במשרות שאינן קשורות לשירות מוערכים על ידי המפקחים שלהם מעת לעת. ביקורות אלה המתוזמנות באופן קבוע נקראות ביקורות ניהול ביצועים. זה אופייני לעובד להיות מעורב באופן פעיל בשיחה במהלך סקירת ניהול הביצועים. השתמש בטיפים אלה כדי ללמוד כיצד להכין סקירת ניהול ביצועים.
שיטה 1 מתוך 3: איסוף מידע
- 1נזכיר את סקירת ניהול הביצועים הקודמת של העובד. שימו לב ליעדים שהוענקו לעובד לשנה, ועד כמה העובד עמד ביעדים אלה. אם היעדים לא הושגו או חרגו, קבע איזו השפעה יכולה להיות להשפעות מבחוץ, כגון שינויים בהיקף הפרויקט, על הנושאים וכמה האחריות מוטלת על העובד.
- 2החליטו אם היעדים הוענקו לעובד הותאמו. אם חלה ירידה ביעדים מאז הסקירה הקודמת, קבע מדוע. אם נוספו חובות נוספים מאז הסקירה הקודמת, קבע באיזו מידה בוצעו חובות נוספות.
- 3עיין בהערות שלך. במהלך הפגישות התקופתיות שלך עם העובד במהלך השנה, יתכן שרשמת הערות לגבי ההתקדמות השבועית. עיין בכל הערות או התכתבות בדוא"ל עם העובד בכדי להתקדם.
- 4חשבו על דוגמאות. תעד דוגמאות ספציפיות לכך שהעובד מבצע חובות שהוקצו ואינטראקציה עם עובדים אחרים.
- 5חפש קלט של צד שלישי. הדעות המובעות על ידי העובדים האחרים יכולות לתת תובנה רבה לביצועי העובד. קלט כזה של צד שלישי יכול גם להיות סיכוי עבור עמיתים לעבודה להציע חנופה כוזבת של חבר או לתת ביקורת כוזבת על אויב נתפס. בשני המקרים, שמור על מאמצים לאסוף תמיכה מצד ג 'בשקט. אל תפנה את המאמץ להשיג תשומות של צד שלישי לסקר דעת קהל.
נזכיר את סקירת ניהול הביצועים הקודמת של העובד.
שיטה 2 מתוך 3: כתוב את הביקורת
- 1דרג את ביצועי העובד. בהתבסס על המידע שנאסף, השתמש בסולם הביקורת הסטנדרטי שהקימה החברה שלך כדי לדרג את ביצועי העובד. יש לזכור כי סקירת ניהול הביצועים היא לכל השנה; הישגים בני כמעט שנה חשובים לא פחות מהישגים שהושגו בחודש שעבר.
- 2קרא ושפט את עצמך. קרא באדישות את הביקורת שכתבת ויהיה רגיש לאפשרות שרגשותיך האישיים עשויים לסטות הערכה הוגנת. התאם את הסקירה במידת הצורך.
- 3הוסף מטרות ואחריות. בבדיקת ניהול הביצועים יש להציג בפני העובד ציפיות לשנה הקרובה. זכור כי אלה צריכים להיות יעדים ארוכי טווח, במידת האפשר. השאר את האפשרות שיעדים ותחומי אחריות אלה עשויים להשתנות במהלך השנה, אך שינויים ידונו עם העובד ויצוינו כשינויים בטופס הבדיקה.
- 4היכונו להתאמת חובות ולספק תגמולים. היו מוכנים לטפל בשינויים שצריכים להתבצע באחריות העובד ולדון בתגמולי ביצועים עבור העובד, כגון שכר או העלאת תפקיד. אם לעובד יש אזורים לשיפור, הציעו שיטות פורמליות או בלתי פורמליות שיעזרו לעובד לשפר את כישוריו או ביצועיו בעבודה.
- 5קבעו את הראיון. תן לעובד התראה של שבוע לפחות לבדיקת ניהול הביצועים. וודא כי העובד מבין את אופי הנושאים עליהם יש לדון. אל תחשוף פרטים כרגע, אלא הזכר רק נושאים שיש לסקור. הרגיעו את העובד כי מדובר בבדיקת ניהול ביצועים סטנדרטית הנדרשת לכל העובדים.
השתמש בטיפים אלה כדי ללמוד כיצד להכין סקירת ניהול ביצועים.
שיטה 3 מתוך 3: תן את הביקורת
- 1עברו על סולם הביקורות הסטנדרטי של החברה ושתפו את דירוג העובד. עודד את העובד לספק משוב לאורך כל התהליך. היו פתוחים להסברים שניתנו על ידי העובד. זה לא אמור להפוך למנהג לשנות סימן ביצוע בכתב, אלא לעשות זאת אם העובד מציג סיבות שנראות לך משכנעות.
- 2הסבר יעדים ותחומי אחריות חדשים. יש לדון במטרות ובאחריות אלו באמצעות שיחה אינטראקטיבית עם העובד. הקפידו שהעובד מבין ומתחייב למטרות ולאחריות החדשה.
- 3שבחו את העובד. נצל הזדמנות זו כדי להודות לעובדת על ביצועיה הטובים. ציין תגמולי ביצועים שעשויים להיות קרובים, אם רלוונטי.
- 4פרוש תוכניות שיפור. ספר לעובד אילו צעדים רשמיים או בלתי פורמליים יש לנקוט בכדי לשפר את הביצועים. וודאו שהעובד מבין מה נדרש, ומבין שהתוכניות אינן עונש על ביצועים גרועים, אלא סיכוי לשפר את הכישורים והיכולות.
- 5סגור את הביקורת באופן רשמי. הציג בפני העובד התאמות שכר או שיקולים אחרים, אם רלוונטי. בקשו מהעובד לחתום על הביקורת.
